Диагностика
Глубинные интервью с топом, диагностика управленческой зрелости через RuForge. Где система тормозит рост, какие проблемы корневые. 1–2 недели.
Организационное развитие
Организационное развитие —
Организационное развитие —
консалтинг в Москве и онлайн
Компания выросла — управление не успело. Структура не работает на стратегию, изменения «не приживаются», а команда тянет в разные стороны. Помогаю выстроить систему управления, которая работает без ручного режима.
Когда обратиться
Когда нужна эта работа
- Рост без управляемости. Бизнес вырос в 2–5 раз, но управление по-прежнему замкнуто на первом лице. Решения тормозят, ответственность размыта, команда ждёт указаний сверху.
- Изменения внедрили — результата нет. Провели реорг, запустили новую систему, обучили людей. Через квартал всё вернулось назад. Сотрудники формально согласились, но саботируют молча.
- Топ-команда тянет в разные стороны. Каждый директор строит свою стратегию. Нет единого понимания целей, конфликты между подразделениями, ресурсы распыляются. См. стратегическую сессию.
- Слияние или поглощение. Объединяете бизнесы, команды или культуры. Интеграция буксует: две штаб-квартиры, двойное подчинение, сотрудники не понимают, кто теперь их работодатель.
- Смена бизнес-модели. Рынок изменился: санкции, выход в новый сегмент, цифровая трансформация. Старая структура не даёт двигаться быстро — нужна перестройка под новые реалии.
Что появляется по итогам работы
Что не работает сейчас — и что вы получаете в результате.
| Проблема | Что появляется после |
|---|---|
| Все решения замкнуты на CEO | Чёткая структура ответственности — кто принимает что и на каком уровне |
| Изменения объявили, но ничего не изменилось | Система управления изменениями: агенты, коммуникации, метрики прогресса |
| Структура отстала от стратегии | Организационная структура, которая поддерживает цели, а не тормозит их |
| Непонятно, где теряется эффективность | Диагностика управленческой зрелости с конкретными зонами роста (RuForge) |
| Команда не разделяет новые цели | Вовлечённость топов в выработку решений — они сами строят, поэтому принимают |
4 шага от диагностики до закрепления
Проектирование
Вместе с командой разрабатываем целевую модель: структура, зоны ответственности, механизм принятия решений. Через стратсессии и фасилитацию. 2–4 недели.
Внедрение
Сопровождаем переход: новые процессы, снижение сопротивления, коммуникации. Работаем с реальными ситуациями — не по методичке. 1–4 месяца.
Закрепление
Follow-up через 4 и 8 недель. Проверяем, что изменения прижились. Интеграция с OKR-циклом и KPI-системой при необходимости.
Примеры задач
CEO вышел из операционки за 4 месяца
Холдинг объединил 3 актива, управленческие функции дублировались. Диагностика через интервью и RuForge → проектирование единой структуры → воркшоп с топ-20 → внедрение системы ответственности. Скорость решений выросла вдвое.
Time-to-decision: 2 недели → 3 дня
Стремительный рост → хаос в приоритетах, продуктовые команды без синхронизации. Диагностика зрелости → воркшоп по целеполаганию (OKR) → матрица ответственности → check-in между командами. OKR-цикл в 6 командах одновременно.
Текучесть топов с 35% до 8%
После объединения двух сетей — две культуры, два IT-контура, конкурирующие команды. Диагностика конфликтных точек → сессия с объединённым топом → интеграционная структура → план удержания. Единая структура за 6 месяцев.
Форматы работы
- Организационная диагностика (2–3 недели)Глубинные интервью с топ-командой (5–8 человек), диагностика управленческой зрелости через RuForge. Отчёт с картой проблем, корневыми причинами и рекомендациями.
- Сопровождение трансформации (3–6 месяцев)Полный цикл: диагностика → проектирование → внедрение → закрепление. Стратегические сессии, воркшопы, фасилитация. Регулярные встречи с командой в ходе изменений.
- Воркшоп по организационному дизайну (1–2 дня)Интенсивная сессия с топ-командой: диагностика AS-IS, проектирование TO-BE, план перехода. Конкретные решения с ответственными и сроками. См. стратегическая сессия.
- Интеграция после M&A (2–4 месяца)Объединение культур и процессов: диагностика конфликтных точек, проектирование единой структуры, план удержания ключевых сотрудников.
Для кого
Кому подходит
Частые вопросы об организационном развитии
В чём отличие от HR-консалтинга?
HR-консалтинг работает с людьми: подбор, оценка, мотивация. Организационное развитие — с системой управления: структура, ответственность, процессы принятия решений, механизм изменений. Часто это смежные задачи, но точка входа разная.
С чего начать, если не знаем, что именно не так?
С диагностики. Глубинные интервью с топ-командой + диагностика управленческой зрелости через RuForge дают честную картину за 2–3 недели. Дальше вы сами решаете, идти ли в полное сопровождение или действовать самостоятельно.
Как долго длится работа?
Зависит от формата. Диагностика — 2–3 недели. Стратегический воркшоп — 1–2 дня плюс pre-work. Полное сопровождение трансформации — от 3 до 6 месяцев. Изменения, которые «прижились» — это минимум квартал активной работы.
Вы работаете только в Москве?
Нет. Форматы: офлайн в Москве и выезд к клиенту, онлайн по всей России. Большинство диагностических интервью и follow-up встреч проходят онлайн без потери качества.
Что если команда будет сопротивляться изменениям?
Сопротивление — нормальная реакция на любые изменения. Именно поэтому решения вырабатываются совместно с командой, а не навязываются сверху. Когда менеджеры сами участвуют в проектировании изменений — они принимают их принципиально иначе.
Работаете ли с госкомпаниями?
Да, в том числе. Специфика государственных организаций — больше согласований и более длинный горизонт изменений. Форматы адаптируем под эти ограничения.
Обсудим вашу задачу
Опишите контекст — отвечу в течение 24 часов и предложу подходящий формат.